Man kann die Funktion der Führungskraft, des Leiters, des Managers oder des Vorgesetzten innerhalb eines 'Führungsprozesses' betrachten - also, durchaus im Sinne der Prozess-Steuerung. Dies erfordert, jedoch, ein sehr hohes Maß an abstraktem Denken. Zur Verständlichmachung des Führungsprozesses werden teils komplexe mathematische Modelle und Formeln erarbeitet.
Ein einfache Formel wäre:
Führungsfunktion X Ressourcen = Output
Diese Grundformel wird komplex sobald Eigenschaften der einzelnen Formelbestandteile mit berechnet werden sollen, bspw. Qualitäten und Quantitäten der Führungsfunktion(en) und der einzelnen Ressourcen, oder Kapazitäten und Entwicklungspotentiale der einzelnen Ressourcen.
Wir halten solcherart Herangehensweise zwar für sinnvoll und zielführend hinsichtlich der rein theoretischen Erkenntnisgewinnung. Andererseits, ist sie nur schwer in der Praxis handhabbar. Für die Praxis eignen sich handlungsanleitende, pragmatische Ansätze besser, denn sie bieten einen günstigen Zugang zum Verständnis der Tätigkeit und Funktion einer Führungskraft.
Wir beschreiben dabei Veränderliche (Variablen) und Faktoren auf die eine Führungskraft gestalterisch Einfluß nehmen kann, um Effizienz und Leistungssteigerung nachhaltig zu etablieren.
Dazu nehmen wir uns die folgenden Faktoren, oder Veränderliche, vor auf die die Führungskraft unmittelbar Einfluß ausüben kann:
- Mitarbeiter
- Arbeitstätigkeiten und -aufgaben
- Systeme (integrierte Sub-Systeme, Technologien)
... und stellen die Wirkmöglichkeiten der Führungskraft in und mit den Veränderlichen fest. Hierbei sind die Kompetenzen der Führungskraft mit heranzuziehen. In diesem Zusammenhang betrachten wir weniger die jeweilige Sach- oder fachliche Kompetenz der Führungskraft. Uns interessiert vielmehr seine Kompetenz im Sinne von 'wie frei' er in seiner gestalterischen Möglichkeiten ist und dazu: wie vermag er, mit welchen Soft Skills, effizient zu wirken.
Zur Beurteilung der gestalterischen Freiheit der Führungskraft ziehe man dessen Stellenbeschreibung heran und stelle darin fest, welche Kompetenz ('Macht, etwas zu tun') der Stelle beigemessen wird. Die Stellenbeschreibung ist ein Element in der Organisation - genauer: der Aufbauorganisation. Und damit ein System, ein Faktor, mit dem die Führungskraft arbeiten, gestalterisch wirken kann.
