"Leistung soll sich wieder lohnen! " nehmen wir aus dem Satz von eben das Wort "wieder" heraus, dann gelangen wir zu einem grundsätzlichen, moralisch/ethischen Begriff, den wir von Kindesbeinen an in unserer Kultur verinnerlicht haben. Das Wort "wieder" in dem Satz hat eine besondere Bewandtnis, aber auf die politische Verwendung soll hier nur hingewiesen werden.
Der Satz beschreibt in etwa die Erwartung eines Menschen, dass er für seine Leistungen belohnt zu werden (siehe auch: merit und system of meritocracy). Eine Führungskraft sieht das allerdings etwas anders, nämlich: Nicht die Leistung wird belohnt, sondern die Ergebnisse werden belohnt. Motivatoren müssen so aufgebaut sein, dass sie dem Mitarbeiter vermitteln, das er für seine gesteigerte Leistung Belohnungen erfährt. Der Mitarbeiter legt das Maß seiner Bemühungen in Beziehung zu dem ihm angebotenen Belohnungen an.
Es ist dabei zu erkennen, dass die Leistungen, zu denen der Mitarbeiter bereit ist, umso größer sind, je attraktiver die erwarteten Belohnungen ausfallen könnten. Darüber hinaus liegt eine Abhängigkeit zwischen dem jeweiligen Bedürfnis (Maslow) und der persönlichen Situation vor. Diese beiden Faktoren sind der Führungskraft nicht direkt zugänglich. Er kann sie nur mittelbar mit Motivatoren ansprechen. Hinzu kommt, dass die Attraktivität eines Motivators größer wird, wenn der Mitarbeiter eine höhere Stufe in der Bedürfnishierarchie ersteigen kann. Dies trifft auch zu, wenn der Mitarbeiter, bei einer Zurückentwicklung zu einer niedrigeren Stufe, einen dort entstandenen Mangel befriedigen kann.
Beispiel: einem Mitarbeiter, der gerade sein Eigenheim baut, wird die Gewährung eines Arbeitgeberdarlehens mehr interessieren als eine Gehaltserhöhung. Oder: ein Mitarbeiter, der die Ebene der Sicherheitsbedürfnisse bereits überwunden hat, wird sich für eine zusätzliche private Haftpflichtversicherung wenig interessieren.
Begleitend hierzu ist es von Interesse, dass Motivatoren in sogenannte 'extrinsische' und 'intrinsiche' Anreize (incentives) aufgeteilt werden können. Intrinsische Motivatoren gibt man sich selber, und extrinsische Motivatoren erhält man von außen. Hierbei ist besonders zu beachten das intrinsische Motivatoren eine wesentlich höhere Wirkung erzielen als extrinsische.
Bedenken Sie als Vorgesetzte auch folgendes: je zeitnäher die Führungskraft Motivatoren an bestimmte Situationen, und flexibel, einsetzen kann, desto besser. Schließlich wirkt ein Motivator dann stärker, wenn er möglichst nahe am Leistungszeitraum liegt. Beispiel: ein Bonus, der ein Jahr nach der entsprechenden Leistungen zur Auszahlung kommt, ist weniger attraktiv als eine vierteljährliche Aufteilung einzelner Auszahlungen für die gleiche Leistung.
